Die Corona Pandemie hat viele Betriebe in die Krise gestürzt. Um ihr Unternehmen zu entlasten, sehen sich einige Arbeitgeber gezwungen, Arbeitnehmer zu kündigen. Eine Kündigung ist jedoch auch in Pandemiezeiten nicht so einfach möglich. Damit die Kündigung nicht vom Arbeitsgericht aufgehoben werden kann, sind einige wichtige Aspekte zu beachten.
Ordnungsgemäße Kündigung eines Arbeitnehmers
Das Kündigungsschutzgesetz sieht einen hohen Schutz für Arbeitnehmer vor. Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers ist nur möglich, wenn sie unter Einhaltung aller Form- sowie Fristerfordernisse und nicht willkürlich erfolgt. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung unter Angabe des Beendigungszeitpunkts und eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes zuzustellen. Besitzt das Unternehmen einen Betriebsrat, so muss sich zuerst an diesen gewandt werden, denn ohne Anhörung kann keine Kündigung erfolgen.
Besonderheiten der Kündigung während der Pandemie
Die Corona Pandemie und die damit verbundenen finanziellen Einbußen allein rechtfertigen keine Kündigung. Bevor ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kündigen kann, muss er sich nach milderen Mitteln umsehen und zuerst Alternativen in Anspruch nehmen. In Betracht kommen dafür finanzielle Hilfen vom Staat oder die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit. Im Zuge der Corona Pandemie wurden die Voraussetzungen für die Beantragung von Kurzarbeitergeld für alle Beteiligten erleichtert. Sind diese Maßnahmen nicht ausreichend, kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Dafür müssen dringende betriebliche Erfordernisse existieren, die die Weiterbeschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers in dem betroffenen Unternehmen unmöglich machen. Ein solches betriebliches Erfordernis ist etwa ein Umsatzrückgang oder ein Auftragsmangel. Dabei muss ein dauerhaftes Entfallen des Beschäftigungsbedarfes feststehen. Dies ist nicht der Fall, wenn der Auftragsmangel oder die Betriebsschließung nur vorübergehend vorliegt. Der Arbeitgeber ist in der Pflicht, den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs auch nachzuweisen.
Wenn der Auftragsmangel nur von kurzer Dauer ist und die Einführung von Kurzarbeit bereits Abhilfe schaffen kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit nicht möglich. Wurde zuvor bereits Kurzarbeit angemeldet, kann nur gekündigt werden, wenn sich die Auftragslage im Vergleich zum Zeitpunkt der Antragstellung der Kurzarbeit drastisch verschlechtert hat.
Sozialauswahl und Abfindung
Wenn ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen möchte, hat er zuerst nach alternativen Arbeitsplätzen in seinem Unternehmen zu suchen. Bestehen keine anderen Möglichkeiten, erfolgt eine betriebsbedingte Kündigung unter Berücksichtigung einer Sozialauswahl. Die zu kündigende Person wird anhand verschiedener sozialer Kriterien ausgewählt. Dabei werden das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eine Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten berücksichtigt.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr.
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